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《团队协作的五大障
碍》|广行解读
关于作者
帕特里克.兰西奥尼,著名的商业畅销书
作家,代表作包括《CEO的五种诱惑》
《该死的会议》等,作品在全球销量超过
300万册。他还是美国圆桌集团(Table
Group】的总裁,致力于帮助领导者解决
组织中的管理问题。
关于本书
这本书的英文魏军团队一佳公务员培训怎么样版在亚马逊管理类图书的排
行榜上常年稳居第一。书中的主要内容是
一本管理小说:一家公司面临巨大危机,
新任CEO凯瑟琳肩负救火重任。她在摸
底调查之后,认为问题出在公司管理层身
上一一公司管理层作为一支团队问题重
重,导致公司无法发挥资金、技术上的优
势。凯瑟琳决心带领管理层克服五大障
碍,实现深度的团队协作。为此,凯瑞琳
都做了什么,她锁定的这五大障碍都包括
哪些方面?这本书给你一个关于团队协作
的全新视角。
核心内容
一、团队协作的五大障碍分别是什么,怎
么克服这些障碍;二、要克服这些障碍,
需要遵守什么原则。
纬尹信任
要有信任基础,能够敞开心扈
E一一倪怕冲安
首要关注第一五大要自由发表观点,
团队的主题目标障L疫寻做建设性冲突
逃避责任心“娆宇其识
违背了共识和承诺时形成明确的共识,
其他人要指出来成员做出个人承诺
厂领导者要承担起建立协作的责任
树立清晰的价值观
鹤令人对开会觉得紧张又期待
鹤协作需要刻意的练习
『克服五个大的障碍,打造高度协作的团队
你好,欢迎每天听本书,我是厂行,今天
由我来为你解读这本《团队协作的五大障
碍》。书名很直白这本书就是要告诉我
们打造一支深度协作的团队,关键在于
克服五个大的障碍。
这本书自出版以来,一直在管理类图书的
排行榜中名列前茅。它的作者兰西奥尼以
这本书为核心撰写了自成体系的畅销书
籍,开发了同名的培训课程。不论在中国
还是美国,有很多知名企业都是兰西奥尼
这一课程的忠实客户,兰西奥尼也由此成
为知名的管理学大师。
这本书之所以影响广泛,是因为这本书讨
论的核心问题,也就是有效协作,是很多
团队的痛点。按道理说,协作本来应该是
一个团队最基本的要求,但现实中有太多
的团队偏偏做不到。有不少人觉得,团队
协作就像是一门虚无缥缈的玄学,可遇而
不可求。如果遇到团队里边这几个人脾气
相投,自然而然就有协作;要是换上一批
人,可能怎么都捏不到一块儿。这时候你
去问那个团队的领导,那个领导可能会
说,,“他们就是有个性公务员提高团队意识培训总结,就是没有协作意
识,就是互相瞧不上,我能有什么好办
法?“再问,那你做过什么了吗?他说做
了啊,我们做过很多团队建设的游戏活
动,玩的时候老开心了,气氛特别好,但
是一回到工作中,立刻打回原形。这么一
意,团队协作是否有效,似乎靠的全都是
运气。
这本书给了我们一个完全不同的答案,那
就是团队协作这个事完全是可以有套路有
章法的。这本书告诉我们,团队在形成协
作的过程中,可能会遇到五个大的障碍。
这五个障碍中有任何一个克服不了,就会
让这个团队陷入瘫痨。大作家托尔斯泰有
句名言:幸福的家庭是相似的,不幸福的
家庭各有各的不幸。团队协作也是同样的
道理。那些不能协作的团队,可能是卡在
了其中的一个或者几个环节上,而那些高
效协作的团队,全都是一一克服了这五大
障碍的。
另外,这本书的体例格式很特别。总共
210页,前150页是一部具有现实意义的管
理小说;后边的60页是五大障碍的理论闸
述5在这么一个体例格式里,小说本身不
是目的,而是为了让大家更好地理解五大
障碍的内涵,理解如何把它用在管理实跋
当中。
所以,我们今天讲解的第一部分会简单交
代小说的背景和梗概,看看一位CEO是
如何魏军团队一佳公务员培训怎么样带领公司的管理层团队克服这五大障
碍的。第二部分详细介绍五大障碍的理论
模型,每个障碍是什么,有什么样的递进
关系,以及要克服这些障碍都有哪些对应
的方法。最后在第三部分,我们来总结分
析,一个团队要克服五大障碍都应该遵循
哪些重要的原则。
先来看第一部分。
小说以美国硅谷一家虚构的高科技公司为
背景。这家公司曾经辉煌一时,资金雄
厚,技术领先,行内人都觉得它有潜力。
然而在过去的两年,公司开始走下坡路,
最后陷入了严重的危机。小说的主角凯瑟
琳是一位57岁的女性,临危受命担任这家
公司的新任CEO。她之前的履历算不上很
辉煌,而且主要集中在制造业。想想看,
57岁,从传统产业跨界到硅谷,这么一个
上了年纪的外行人,何德何能来承担救火
队长的角色?
凯瑞琳在走马上任之后,并没有立刻施展
什么雷霆手段,而是四处跑着找人聊天,
参加会议,参会也不发言,就是在旁边默
黯地观察。一直到第三周,她才有了动
作,宣布管理层团队要到著名的葡萄酒产
区召开系列休闲会议,每次会议为期两
天。小说之后的所有情节几乎都是围绕两
次管理层会议展开的,可以说,这两次会
议成了这家公司命运的转折点。
会议期间凯瑟公务员五大培训琳都做了什么呢?主要有这
么三个方面。
凯瑞琳首先把公司的问题做了界定,说经
过她这段时间的摸底调查,,公司不缺资
金也不缺技术,之所以会走到现在这一
步,根源就出在管理层团队的身上。为了
公司的成功,她希望团队能在思愚和作风
上作出深刻的改变。
第二,凯瑟琳逐步向团队渗透她的理念。
说团队目前遇到了五个大的障碍。虽然凯
瑞琳贵为公司CEO,把一套理论说得头头
是道,但别忘了,参会的各位都是多年摸
爬滚打的职场考手,愚让他们乖乖就范,
可没有那么容易。经过无数次的沟通、碰
撞、澄清,大家终于相信,凯瑟琳并不是
要通过挑刺儿来树立个人威望。相反,他
们开始同意凯想琳的观点,这五大障碍确
实一直在困扰着他们,让他们有劲使不
上,没法真正地帮助公司。
第三,为了克服这五大障碍,凯意琳使用
了一些提升团队协作的工具。这些工具有
些是用来讨论个人的行为问题,有些用来
讨论公司的业务问题。同时,她一直在观
察团队成员,看他们是不是足够投入,是
不是愿意在克服五大障碍上做出努力。其
中有一位主管市场工作的副总裁,在硅谷
属于公认的营销天才,但是始终没有展现
出对团队协作的重视和渴望。这种,冷
漠“被公务员初任培训总结 团结协作凯想琳看在眼里,最后坚决地辞退
了这位副总裁。
就这样,虽然凯意琳在推行团队协作的过
程中遏到了很多的阻力,但她展现出了无
比坚定的决心,这个团队终于开始重新凝
聚在一起。在小说结尾,也就是凯瑟琳就
任CEO的第九个月,这家公司的年度业
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<出
绩出现了大幅反弹,在危机中起死回生。
那么,凯意琳所讲的五大障碍模型都包括
了什么,她用了哪些工具让这支团队的协
作发生了质的改变呢?第二部分,我们挨
个来看一下。
要克服的第一个障碍是缺乏信任。说到信
任,这是一个考生常谈的话题。凯意琳在
介绍这个障碍的时候,其他人都皱起了眉
头,那意思是说,“把我们煞有介事地弄
过来开会,-你就跟我们聊这个?“很多人
对缺乏信任这一点,非常不以为然。在这
里我引用圣雄甘地的一句话:当一个人的
动机被怀疑,他所做的一切都会蒙污。试
想一下,如果一个团队里,到处都是充满
怀疑的眼光和高度防备的心理,这会造成
什么后果?
心理学上有个概念叫做基本归因错误,是
说人们喜欢把自己的过失归因于环境,觉
得这事真心赖不着自己;而发现了他人的
过失,那肯定是他这个人有问题,要么是
能力不足,要么是态度不端魏军团队一佳公务员培训怎么样正。基本归因
错误可能发生在任何两个人之间,公务员初任培训总结 团结协作但是假
如一个团队当中缺乏信任,那成员们就会
变得很敏感,更容易发生基本归因错误。
一旦遇上点风吹草动,人们就会把事往歪
里意,总是怀疑自己办砌了事,是周围有
人从中作梗。而等到其他人有个无心的过
失,又觉得这人动机不良一一他究竟想针
对谁?该不会就是我吧。
基本归因错误就这样在摩擦中此起彼伏。
有句话说,世间本无事,庸人自扰之,因
为乱归因,凭空生出很多猜忌和报复,然
后进一步地破坏团队的信任基础。整个团
队很容易陷入恶性循环。
信任是团队协作的基础,缺乏信任,任何
一个团队都没法谈协作。在五大障碍的模
型里,信任是最好理解的一条,但也是最
重要、最难做到的一条。
搞清楚缺乏信任的后果为什么这么严重,
我们再来看看如何克服这个障碍。这本书
把信任分为两种,一种是基于能力的信
任,意思是由于相信一个人的能力,我们
认为他能够圆满做好标件事。有这种信任
当然很好,但对于团队协作来说更重要的
是第二种:基于弱点的信任。说的是团队
成员要敢于敞开心扉,敞于承认自己的弱
点和不足,还包括能够在必要时向别人道
歉和接受别人的道歉。团队在一起就像家
里过日子,既然是过日子就不能太端着,
需要大家摘下面具、卸下伪装,这样才会
打消彼此的戒备,相信彼此的善意。
中国考话讲,什么关系叫铁》,一起扫过
枪、一起同过窗“。要建立基于弱点的信
任,这和团队是否有过同甘共苦、一起打
拼的经历有关系。不过兰西奥尼认为,领
导者也可以通过一些措施大大缩短建立信
任所需要的时间。比如团队开会时一起聊
聊家庭、爱好和儿时的经历这类个人背景
的话题,或者让大家做一个科学的心理测
评,把结果公布出来,互相了解每个人的
行为和风格。在前面的小说中,凯瑟琳就
是用这些措施,改善了团队成员的信任基
础。
第二大障碍是惧怕冲突。这里所说的冲突
指的是团队内部不同观点的直接碰撞,甚
至是激烈的交锋,这种冲突能够帮助团队
做到“兼听则明“。但即便初步有了信任
的基础,绝大部分团队也惧怕冲突。
你有没有见过这种场面,开会大家一团和
气,有了什么想法喜欢藏着掖着,担心说
出来会引发争执,影响自己在团队中的人
际关系。这样做的后果是问题很可能没有
得到真正的解决,甚至越来越严重,最后
养成一头,房间里的大象“。意思是说房
间里有一头大象在四处乱跑,但待在这个
房间里的所有人都装公务员初任培训总结 团结协作作没看见,觉得这样
可以维持一种表面上的和谐。
这种表面上的和谐不会维持太久,等到问
题严重到一定程度,这头大象几乎把整个
房间都要撑破了,此时人们又开始彼此怨
恨并相互指责说,你怎么早没看到它“。
所以,一开始是惧怕冲突,所以维持表面
和谐,而表面和谐不能解决问题,往往又
导致更大的、破坏性的冲突。这就是一般
团队会陷入的两个极端。
要愚克服第二个障碍,你需要找到一个理
想的冲突点,就是凯瑟琳所提倡的建设性
冲突。当一个团队能够经常进行建设性冲
突,人们会非常愿意表达不一致的意见,
不害怕激烈的争论。因为大家都了解,这
代表了一种对真理的追求,是在努力寻求
一个更好的决策。
因此,领导者要引导团队多开展一些建设
性的冲突。小说里,凯想琳用到了两个方
法,一个是拮掘冲突话题,有意识地把一
些潜藏的问题摆到桌面上,有什么分歧快
说出来,一起讨论。另一个是在讨论的过
程中营造一种安全的氛围。你可以
说,“这个讨论对我们非常重要5现在的
气氛可能有点让人不太舒服,但这恰好表
明我们在做正确的事情“。把心里那个眉
张的感觉说出来,大家反而会变得放松。
等到讨论完或者会议结束后,还可以表扬
那些公务员提高团队意识培训总结参与冲突的人。通过如此反复地练
习,团队可以娴熟地掌控冲突的尺度,彼
此间也会更加信任。
建设性冲突后,团队会进入决策的环节,
这时候我们要小心第三个障碍:缺少共
识。如果一个团队内部没有足够的共识,
他们的良好协作显然是不可能的。而缺少
共识主要有两个方面的原因。
第一种是决策不及时。好多团队开会时讨
论来讨论去,总是没有一个结果,到最后
不了了之。问题解决了吗?没有,名义上
是打算留到以后再说,但其实就这么一直
拖着。这种情况往
往不是说这个问题不重
要,或者现在还没到做决策的时候,而是
出于一种对决策的恐惧。为什么会有决策
恐惧呢?有可能是讨论完大家还是有分
歧,没有达成一致意见,这时候做决策会
担心失去一部分人的支持。还有可能是希
望能把信息收集得再多一点,最好有来自
各方的数据支持,否则总有一种不踏实的
感觉。这两类心理会导致团队迟迟无法形
成共识。
除了决策不及时之外,缺少共识的第二个
原因是决策不明确。有没有见过这种场
面,看起来好像是达成了一个共识,等散
会之后有人就拉着其他人问,哎,你觉得
刚才领导到底是什么意思?第二个人说,
我的理解是什么什么,不知道对不对。你
看,公务员初任培训总结 团结协作全都是揣测。有的领导喜欢说话说一
半,来保证自己能够进退自如,反正解释
权归他自己。这种所谓的“领导艺术“完
全是自私自利的表现,对团队协作没什么
好处。
搞清楚了缺少共识的原因,我们可以做些
什么?这里有四个方法可以借鉴:
一是分析最坏的结果是什么样,你可能会
发现即便是最坏的结果其实也没什么大不
了的;
二是事先设立一个最终期限;逼迫大家必
须在这个期限之前拿出集体意见;
三是团队领导听取了大家观点后直接拍
板;不需要过于担心会不会有人不认同,
因为你的决策是在仔细聆听了每个人的观
点之后做出的,而大多数人只要能够有机
会表达自己的观点,并且感到被团队充分
理解,即便最后观点没有被采纳,也可以
拥护决策;
四是领导要把决策的结论讲清楚,要有一
个清晰的表述,不要说话说一半,也不要
觉得开会开这么久了,于是匆匆忙忙地结
束,你要坚持再花上几分钟时间清晰地阀
述你的结论是什么,然后问问大家这是不
是我们刚才的共识,有没有不同的理解。
如果有不同理解,那就继续讨论、澄清;
如果没有,那就要求大家做出承诺并付诸
行动。
通过这些方法,我们可以把决策的环节做
好。这个时候团队会议已经变得很高公务员提高团队意识培训总结效
了,但是在后续执行的过程中有没有可能
跑偏,是不是能够贯彻会议的精神呢?这
时候会遇到第四个障碍:逃避责任。
这里说的责任主要是指成员之间是否能履
行互相监督的责任。也就是说,当你看到
其他成员没有克现承诺的时候,你是不是
勇于站出来提醒他,告诉他这么做是不对
的。你可能会意,那得看我是不是这个团
队的leader啊,否则岂不是多管闲事。和
这种愚法恰恰相反,这本书强调团队里的
所有成员都应该履行监督的责任。只有人
人监督,才能形成一种社会压力,让每个
人都坚决地落实团队的决策。
这个要求做起来并不容易。当发现了其他
成员的行为问题时,很多人都会有人际关
系的顾忌,不愿意当面指出来。这跟前面
惧怕冲突的心理有点类似。因此可能会出
现两种逃避责任的做法,第一种是视而不
见,反正搞破坏的又不是我。第二种是悄
悄给领导提个醒,打小报告。
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悄给领导提个醒,打小报告。
这本书认为两种方式都不好,既然团队是
大家的,那么所有成员就都有维护团队的
责任。他应该直接告诉那个人说,,我无
意冒犯你,只是我看到你有什么什么地方
可能不符合我们之前的共识“。因为之前
有了共识,这时候魏军团队一佳公务员培训怎么样另外一个人也很有可能
会说,,“我做的可能确实不太合适,原因
是遇到了点困难,你是不是可以给我一些
好的建议“。你看,这才是良性的互动方
式。如果你从来没有在这种团队工作过;
可能会觉得有点理愚化,像是在讲童话故
事。其实这才是正常的二那些为了团队站
出来的成员会获得大家的尊重。
团队领导者要做些什么呢?作为团队的领
导者,你要为成员履行监督责任创造一个
好的条件。凯想琳让她的团队做了一种反
馈练习。大家坐在一起,谈谈每个人的优
缺点,对团队来说是哪些是有帮助的,哪
些是有负面影响的。首先评价团队领导的
优缺点,然后团队领导要讲讲听完之后有
什么感受,你的感受越真诚,这个练习的
效果会越好。结束了对他的反馈之后再换
下一个人,挨个进行。
你可能会说,这不就是批评和自我批评
吗?还真就是。批评和自我批评有没有效
果,跟是不是消除了前面三个障碍有很大
关系。很多团队没有信任基础,平时就事
论事都不敢表达不同观点,怎么可能当面
给出有价值的反馈呢?所以,克服五大障
碍要一样一样来,不能急于求成。除了反
馈练习之外,还可以共同评价团队工作上
的进展,再就是在奖励机制上,要奖励团
队而不是奖励个公务员初任培训总结 团结协作人,把大家的利益捆绑在
一起,激发大家来履行监督的责任。
当一个团队成功地走到这里,它已经克服
了四个大的障碍,最后要面对的障碍是无
视结果。无视结果不是说不看重结果,而
是说团队成员各自为政,关注的不是同一
个结果。
首先需要区分团队和个人的结果。团队和
个人想要的结果很可能不一致,比如团队
可能希望优化工作流程、提升整体效率,
但是从个人角度看,这往往意味着不得不
改变熟悉的做事方式,无形中增加了工作
负担。
再比如,团队中需要有人来承担很多缺乏
锻炼价值的事务性工作,而个人则可能希
望少干一些琐碎的事情,多承担那些有挑
战的工作,带给个人更多的成长。因此,
团队协作需要成员不能为了个人关注的结
果斤斤计较,必要时要能为团队做出一定
程度的牺牲。当然,团队也要关注个人需
求,让每个人都能找到自己的位置。
除了区分团队和个人之外十这本书提出
了“第一团队“的概念。小说里凯想琳的
团队成员都是公司管理层,散会之后还要
各自领导一支由中层管理人员组成的部门
团队s那么问题来了,两个团队怎么排
序?最应该关注的是哪个团队想要的结
果?现实是人们往往会更看重自己领导的
那支部门团队,把部门团五大连池市润雨公务员培训队看作利益共同
体,是所谓的“我的人“。管理层团队愚
要什么结果变得不重要,重要的是怎样
为“我的人“争取更多的资源。
公司中的部门壁垒就是这么产生的,因
此,凯瑞琳明确要求成员把管理层团队当
作第一团队,要把管理层团队的需要排在
部门团队的前面。当然,不止是管理层,
第一团队对于每一个层级的团队来说都是
适用的,这样一个大的组织才能朝着同一
个方向使劲。
为了打造第一团队,凯瑟琳用到了一个叫
做主题目标的工具。兰西奥尼在另外一本
书《打破部门壁垒》里对主题目标做了更
详细的阉述。他认为,团队应当把半年到
一年作为一个周期,这个周期只有一件事
是最重要的,称为主题目标。
主题目标具有几个特点:第一,它具有唯
一性,不会同时存在多个主题目标,事事
都重要就意味着事事都不重要;第二,它
具有阶段性,适用于半年到一年的时间段
里,用来衔接团队的长期规划和短期操
作;第三,它具有凝聚性,是所有成员共
同研讨出来的,并且要在团队例会上定期
回顾,即便那些不是牵头人、甚至职责上
没什么直接关系的成员,也要参与讨论,
给出自己的观点。
五大障碍模型到这里就介绍完了,我们从
正面的角度总结一下好的团队五大连池市润雨公务员培训是怎么运转
的:首先团队要有信任基础,能够敞开心
扉;要自由发表观点,做建设性冲突。要
及时形成明确的共识,成员做出个人承
诺。当某个人违背了共识和承诺,其他人
要向他指出来。最后,成员应该首要关注
第一团队的主题目标。
E
讲到这里,相信你应该明白了;为什么凯
瑟琳能够以一个外行人的身份带领公司取
得成功;因为团阮协作的理念是超越了行
业界限的。为了更好地理解这本书的内
容,我们在第三部分以一个更宏观的角度
分析一下,克服五大障碍的过程中要遵循
哪些原则。
第一个是领导者要承担起建立协作的责
任。一个团队形成艮好的协作氛围,需要
每一个成员的参与。团队协作是典型的一
个巴掌拍不响,但凡有一个成员无动于
衷,那就会给团队带来很不好的影响。所
以,只有团队的领导者才掌握着团队协作
的钥匙,他要负责把所有成员调动起来。
这就是凯瑟琳所发挥的作用。如果她作为
领导者不去承担这个责任,而指望团队自
然好转,这其实是不可能的,甚至会出现
劣币驱逐良币的效应;团队里有一些个人
品质非常好,原本很渴望协作的成员,但
他们会被乱七八糟的环境改变,变得不那
么协作,或者实在看不惯,愤然离开。
第二个是树公务员五大培训立清晰的价值观。凯意琳自始
至终在向团队传递一个理念,那就是团队
协作高于一切。否则即便某个成员能力再
强,凯瑟琳也会请她离开。作者兰西奥尼
在他的另外一本著作《优势》中,对此做
了详细的解释:一个组织的竞争力分为两
个方面,一方面是组织的智商,比如它的
技术是否先进,战略是否高明等等;还有
一个方面是组织的情商,最重要的就是看
这个组织内部是否有足够的团队协作。
我们现在普遍接受这样一个观点,对于一
个人的成功来说,情商比智商更重要。这
个观点同样适用于一个组织。当一个组织
有清晰的价值观,所有人都明白在团队协
作这件事上没有商量的余地,这个组织的
情商就会成为它的核心竞争力。
第三个是在开会这件事上做足文章。这本
书让我们明白了为什么游戏拓展的方式很
难帮助一个团队。游戏拓展是设计一个特
殊的场景,让大家从工作中走出来,试着
在这个设计出来的场景中培养团队协作。
但是怎么让大家回到现实中也能继续协作
下去呢?游戏拓展这种方式完全没有解
决,这也就是我们在开头讲过的,团队建
设公务员初任培训总结 团结协作游戏为什么无法推动一个团队有效协
作。
而这本书选择的场景,开会,是几乎每个
团队每周都要做的事情。说到开会,你可
能会哲之以鼻,说我们这儿最不缺的就是
开会,开了那么多有什么用呢?事实上,
如果开会让大家觉得既无聊又没用,那它
恰恰说明这个团队一定存在很大的问题。
因为团队要克服的五大障碍都跟开会有干
丝万缕的联系。什么时候能把开会这件事
做得让人既紧张又期待,团队协作就八九
不离十了。
第四个是团队协作需要刻意的练习。刚才
我们讲到凯瑟琳用了很多提升团队协作的
方法,有些用来讨论个人的行为问题,有
些用来讨论公司的业务问题。这就是在做
刻意的练习。之所以要有板有眼地做练
习,是因为人性中存在的一些弱点。比
如,马斯洛需求理论告诉我们,人们既有
对安全感的需求,也有对归属感的需求,
问题是安全感和归属感本身就存在矛盾。
安全感让我们喜欢在心理上武装自己,防
一别人发现我们的弱点。而归属感则需要
大家敞开心扉,展现彼此的善意。
你看,安全感让人封闭,封闭起来才安
全;归属感让人开放,开放才能建立社会
关系。很多团队的问题就是大家过于追求
安全感,才导致团队无法建立信任。人性
中类似的矛盾还有很多,而刻意练习的作
用就是让团队成员在矛盾中找到第三种选
回顾一下我们讲过的内容,这本书用一个
故事公务员五大培训,讲述了团队协作过程中经常遇到的
五大障碍,也就是缺乏信任、惧怕冲突、
缺少共识、逃避贷任、无视结果。那一个
有效协作的团队是什么样呢?要有信任基
础,能够敞开心扉;要自由发表观点,做
建设性冲突;要及时形成明确的共识,成
员做出个人承诺;当某个人违背了共识和
点砺lll圆45%
出
员做出个人承诺;当某个人违背了共识和
承诺,其他人要给他指出来;最后,成员
应该首要关注第一团队的主题目标5这需
要领导以身作则,五大连池市润雨公务员培训承担责任,树立清晰的
价值观,在开会士做足文章,然后带领团
队反复练习7来克服这五大障碍。
我们跳出这本书就会看到,作者兰西奥尼
在这本书中提倡的理念一点都不复杂,但
要真正做到,还需要领导者拿出不一般的
勇气和魄力。不过这么做是值得的,团队
中浓厚的协作氛围会帮助你留下那些真正
优秀的成员,进而吸引更多来自团队外部
的精英。希望有一天,克服这五大障碍能
够在所有的组织中成为惯例,让每个人都
能够工作得更加高效、快乐。
撰稿、讲述:广行
脑图:摩西
