《西贝的服务员为什么总
爱笑》徐玲解读
G
关于作者
5贝的服务员为什么总爱…
/吉\
不
贾林男,商业作家,正和岛林男工作室创始
浩
关于本书
作者贾林男花四年时间深入西贝调研,参加
了西贝的无数次会议,访谈了从一线到高层
的几百名员
,连洗碗工都访谈】
很多个,
名营销专家华杉认为,这本书不但
积累了1000万字的采访手稿,最终成书。著
把西贝写
活了,而
核心内容
一、如何通过
工快速成长?
二、如何让组
创了一种新的企业传记写法。
设定一个好的工作
标,让员
织有效地给员J
[赋能?
三、为什么说把钱分好了,企业管理问题就
解决一大半?
建立自
绩效考核
不上市
激励成长
卜50
语恒命刀荣一|捍得正面反垮|
信自我驱动积极去工作
4
匿善口制一|孔j亨伊比现有能力口少许
倩咤咤司一有关链岗位让责工去练手话锦|
/′二组织贼能
一页命一
西贝赛场比管理不比业绩
|轮值义判门a有效人才基养系统
一大页二FR
":二创造性分秉
[纳儿园递辑}奖金不国定“
赛场迎辑戛一L『旦】气旦巫员
|先分钱再赚钱丨-利涧分给员工
亨企业的增长,说到底是员工的成长。
刑百
你好,欢迎每天听本书,我培训班老师为什么不去考公务员是徐玲。这期音
频为你解读的是《西贝的服务员为
笑》。这是一本刚上市的新书,得到的刘润
什么总爱
考师看了之后觉得很有收获,一定要推荐给
我们听书用户。
西贝这家企业很有意思,西贝成立已经30年
多家店,营收
了,前面20年都
不温不火,2009年时才20
不到5个亿。但在那之后,西贝
始突然发力,进入快车道。到2018年,西
贝营收高达56亿,9年间增长10倍。在这几
年餐饮行业普遍不景气的情况下,
诀?
西贝的表
我不敢说
案例,但我的
E
贝一定能成为商业史上的经典
现非常抢眼。西贝的增长背后,有什么秘
确发现,西贝的增长模式有一
个亮点,就是
通常,我们评
卜重新定义了“增长“
脱宣克
价一个企业增长的指标,是看
营业额、利润率或者公司市值,等等。但是
口
长。西贝的
口
贝认为,企业的增长,说到底是员工的成
位高管是这样说的:“
中痛
说7“
业,就是玩儿员工成长。员工成长了,企业
还
当然,这说起来容易做起来难。餐饮一线员
工的起点普遍不高,文化水平有限,每天的
工作内容也比较单调,你怎么让他们不断进
步、实现自我成长?而且,餐饮行业的人员
流动性也比较大,你刚让他
桂了,为什么半月谈还搞公务员培训这个问
成长了,他就跳
题怎么解决?西贝的整个管理
体系,就是围
绕着与员工成长相关
题来下功夫的。对西
的这些
G
符硕[吴2
是一份谋生的手段,更是实现自我
径,他们当然
也就*总爱笑“了。
成长的途
而且,说服务
出玲妙、
E沥浩Ed
次想自杀。
己吹牛的,真有大侈背书。是谁呢?任正
司忆说,2000年前他曾经是忧郁疙患者,多
到2006年的一天,他
去西贝侬
歌。看到她f
口村吃饭,看见很多内蒙古的农村姑娘在唱
]那么兴奋、乐观,那么热爱
活,任正非
F子泪如泉涌,放下
了心理包
袱,再也没有
想过要自杀。你看,
西贝姑娘
的笑,力量很
强大。
说回来,那西
贝究竟是怎么让员工成长的
呢?本书作者
贾林男花四年时间深
入西贝调
研,参加了西
贝的无数次会议,访谈了西贝
从一线到高层的几百名员工,连洗碗工都访
谈了好多个,
就是为了搞清楚这个“成长的
秘密“。我把它总结为三点:设定
标、组织
赋能、创造性
下面,我就从这三
分利。
点来给你详
9
E
讲述,西贝
是如何让员工成长的。
下面就先来说第一点,设定目标。
这是指,
帮助员工设定一个合适的工作
标,让他
能够从工作中得到贵州公务员培训来黔进达人为什么更好持续正向反馈。
这样,他
就能建立起自信心,获得强劲的
自我驱动
力,充满热情地投入工作。相反,如果一个
义\一
12一kr
r|弓、悬怡讳决,
出不了成绩,那么他很快就会丧失热
变成职场上的老油条。
这和玩游戏是一个道理。如果你在
能应对挑战,不断升级通关,就会越玩越有
打游戏时
兴趣;但如果游戏太简单,一点挑战都没
关,那你很快
就会丧失兴趣。
有;或者游戏对你来说太难,根本没希望通
所以,设定一个好的目标,可以帮助一个员
工快速成长。
耳)芝壬亘皇歹f息日竺′r目〉兄正，让
员工承担
把力、跳一跳就
的责任比他现有的能力高一点点
,让他努
了,完全胜任
能够得着。等他能力成长
了这个工作,再让他承担更大
作热情,也成
的责任。这样,
长得最快。
员工就能一直保持很高的工
本书中讲了一个例子,让我印象很深。我
粥泓防
+渡
个叫李凤兰的者太太。今年
到,西贝最精彩的员工成长案例,竟然
F64岁的李
凤兰是内蒙古临河人,i
也是
地方。西贝的
蒙餐特色。李
主打菜品牛羊肉,就是典型的
凤兰年轻时是文工团演
来在餐厅当驻唱歌手,46岁时才开
始北漂,
进了西贝的内蒙古歌队。李凤兰年龄那国家为什么允许公务员培训机构么
大,又是汉族人,不会蒙古语,在歌队里根
本使不上劲儿。
怎么办呢?对这个老大姐,
贝老板贾国龙
让她走也不是,留也不是,就在这
时,西贝
在北京开了第二家店,需
国龙抱着试试看的心态,派李凤兰
$要一个新歌队。贾
史内蒙老
家招歌手。年
了一帮和她差不多岁数的大妈,贾
轻人不愿意来,李凤兰只招到
满意。但没想
到的是,李凤兰很快
圆
龙很不
巴这支歌
队训练得有声有色。她们的表演极富感染
力,很快就成
了西贝的招牌,很多名人都专
门赶来捧场。
李凤兰把歌队的成功
经验推广
到了西贝在全国的所有门店,这才
提到的,任正非被歌声治愈的情节。
有了前面
F,李凯关巴经5屹了,对熙来谚,
贝歌队直到退休,已经
是很好的
归宿。然而,贾
命龙却看到了李凤兰身上的
魄力和管理能力,决定给她更大的
羞7=薯…|__禾口
大的责任。当
在考虑店长人选。这是几干习
时西贝又在筹备一家新店,正
F米的大店,店
长手下号令几
百员工,是真正的
方考总,
很多中层干部都盯着这个位置。结
果贾国龙
拍板,让李凤
兰当店长。之前李凤兰从没参
与过门店管理,她行吗?很多人质疑。贾国
龙鼓励她说:你一定能干好!
为什么搞公务员培训的那么挣钱有了老板的充分支持和信任,李凤兰
被激发
出了斗志,
两年
她发誓一定要干好。在
,李凤兰
从头学习从前厅到
后厨的所
有业务环节,
也踩了不少坑,到第
三年时,
新店的生意开始好起来,提前三个
E房二二/_一′′:_二迳′
了全年利润。
还没等李凤
喘口气,贾国龙的新
了:派她去石
家庄挽救一直赔钱的
王命又到
西贝海鲜
汇。李凤兰去了一年,西贝海鲜;
扭亏为
盈。紧接着,她又被调回北京,接手管理不
善的“九十九顶毡房“,这也是西贝
牌。李凤兰一去,又成了,九十九顶毡
房“连续3年销售额过亿。
就这样,50岁之前从没干过餐饮的李凤
被发现是一个餐饮行业的管
理奇才。如今,
旗下的品
64岁的她是西贝13个分部者大之
贝几十家门店中占有股份,管理几干名员
以x狒国
工,个人年收
入超过干万元。什么是西贝的
分部老大,我
李凤兰的故
面再详细讲。
让我们看到,把
个有
力的员工放在{
i适的位置上,会爆
惊人的能量。
而且,这种个人成长在任何
发出多
候都不晚。类
贝的13个分部老大和他们下面的支部经理,
绝大多数和李凤兰一样,是从基层
步成长起来的。
驯八歉
似的例子在西贝还有很多。
为什么搞公务员培训的那么挣钱E
G
7
岗位一步
一坂,煌荣煌
进员工成长,企业也是要付出
成本的。成长需要练习,甚至需要员工在关
键岗位上实盘练习。你敢不敢放开让员工练
手?你撼不恰
给员工试错的机会?
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业需要掏真金白银的时候,才能够
炎不
乎员工成长。比如书
样一件
出来它
讲了这
店。当时新店
几年前,一个年轻店长被派去筹备一
家新
的营业执照已经审批,但还在
止讪程没胥
正式发下来。这个店长
店心
切,就提前了几天开业,结果被执法部门}
了个正着,罚款100万!如果你是老板,你怎
么办?西贝的做法是:没有开除这
也没有惩罚她,培训班老师为什么不去考公务员甚至连
名店长,
话都没有说过一
句,而是继续培养。经过几年的捧打、磨
练,这名店长
如今已经成长为支部经理,开
了4家新门店。
你可能会质疑:难道无论员J
犯多大的错,
口S口
你可能会质疑:难道无论员工犯多大的错,
西贝都不处罚吗?当然也不是,要就事论
。贾国龙认为,人从错误中学到的最多,
成长也最大。像前面这位店长,她已经认识
到自己的问题,刚刚成长了,结果你把她开
了,那这100万罚款不就白缴了?换个新人,
还得从头教起。
口
/
事实上,那些厉害的分部老大们,当年也都
踩过坑,赔过大钱,交了上干万元的“学
费“,才走到了今天。犯错本来就是成长的
一部分。企业想要员工成长,就要敢于在关
键岗位上,给员工试错的机会,有“员工犯
错,企业兜底“的气脚。
好了,以上就是让员工成长的第一点,设定
标。设定一个好的工作目标,让员工承担
的责任比他现有的能力高一点点,这时他成
长得最快;同时敢于让员工练手、试错,从
错误中学习。
不过,要让员工快速成长,光设定目标还不
够。还要有一个强大的组织来为员工赋能。
这就是接下来要讲述的第二个重点。
“赖能“是这几年的一个热门词汇。但究竟什
么是给员工赋能?有人把赋能简单理解为权
力下放,但组织管理中一个最要命的难题,
就是“一抓就死,一放就乱“,如果领导抓得
太紧,底下的人没有了自主决策权,组织就
会僵化。而领导一旦放权,下面的人又往往
自立山头、各自为政,形不成合力。所谓“贿
能“就是要解决这个难题,实现看似相互
矛盾的目标:怎么样让员工既能充分发挥主
观能动性,又能作为一个整体来协同作战?
西贝也同样面临这个问题。为了激励有能力
的员工,让他们放手去干,西贝尝试了一种
独特的组织模式,叫做创业合伙制,鼓为什么半月谈还搞公务员培训励员
工内部创业。具体做法是,贾国龙把手下最
厉害的干将派到全国各地,让他们自己开疆
拓土、打下市场,成为镇守一方的分部老
大“创业分部的股权由分部自己持40?%,
总部持60%。每个创业分部下面,还设置了
创业支部,分部和支部经理都有股份,能够
得利润分红。
获
西贝的创业合伙制,让真正有能力的人脱颖
而出,干得好回报很高。一个分部老大就可
F入干万,支部经理也可以年入大几十
万。这一下子就点燃了西贝人的创业激情。
西贝在2003年有了第一个创业分部,目前
已经在东北、西北、华东、华南等全国主要
区域,有了13个创业分部和60多个创业支
部。前面提到的李凤兰,就是这13个分部老
P
伟
'
贾国龙相信,人一当老板,就绽放了,西贝
想要成功,就要扶持更多的人当者板。这
样,生意场上就不是他一个人在单打独斗,
而是他领着一帮人在打群架“,人多势众。
创业合伙制有点像古代的“分封制“,总部只
负责制定战略大方向,各分部老大拥有具体
的经营决策权,权力很大。比如前面提到的
门店被罚款100万的事儿,分部老大自己就
处理了,不用上报贾国龙。西贝从2009年起
始加速扩张,就是得力于创业合伙制的为什么半月谈还搞公务员培训全
史铺
不过,各创业分部权力太大,也有问题。比
如,2015年之前的西贝,几十家门店没有统
一标准,菜单、环境、
餐具、服务员服装等
等,都不一样。还有,门店大多数都是粗放
式管理,没有标准化操作流程。总部巡视店
史发现问题,也只是头痛医头、脚痛医脚,
管理质量得不到根本的改善。甚至,一些管
里得不错的门店,掖着藏着,不愿意把自己
的经验拿出来分享。这是典型的“山头主
E
口
危险的是,当时西贝已经进入了发展快车
道,每年新开几十家店。如果各分部还是这
样各自为政、管理散漫,那快速行驶中的西
贝一定会翻车。怎样才能既不伤害分部的积
极性,又能统一标准,形成全国一盘棋?关
键时刻,贾国龙灵光一现,有了一个重要的
制度创新,叫做“西贝赛场“。这是西贝独特
的绩效考核体系。
其体来说,就是把西贝的每一个门店都变成
一支球队,让每个门店之间都彼此竞争,每
季度评出一个赛季冠军。比什么呢?你以
为,是比营业额或者利润率吗?错了!西贝
比的是客户满意度和门店的标准化管理。
化到什么程度?连桌布的四个边有没有切
齐,调料瓶上有没有油渍,都是考点。西贝
赘场把每家门店从前厅到后厨的2000多个
工作点国家为什么允许公务员培训机构都纳入到考评体系。
这等于是把店里的每个员工都变成了赛场
上的球员,需要他们团结一致、高度敬业,
才能拿高分。同时,赛场的成绩也实实在在
和每个人的利益挂钩。成绩最好的门店不但
有高额奖金,还能获得开新店的名额,员工
能得到更快的晋升。
那为什么西贝赛场只比管理,不比经营业绩
呢?贾国龙当时的理念是“盯住过程要结
果“,他相信,只要过程做到位了,不怕出不
了好结果。反过来,如果你只盯结果、不管
过程,那很可能达不到你愚要的结果。就好
比孩子学习不好,你只盯考试成绩是没用
的,你需要做的是每天辅导他学习,教会他
方法。
口
所以,西贝赛场的真正落脚点并不在“考“,
而是在“帮“,还是围绕着员工成长做文章。
赛场的裁判们通过走访全国门店,可以及时
发现各家门店管理的薄弱环节和盲点,提出
改进意见;看到哪家门店有特别好的管理绝
活儿,裁判会记录下来,推广到全国门店,
共同学习。
那赛场的裁判是谁?就是西贝的普通员工。
每个赛季总部都会从各家门店抽出一线员
工,经过培训后让他们当轮值裁判。没愚到
的是,这套体系后来成了西贝最有效的人才
培养系统。为什么呢?因为裁判员和运动员
是不一样的视角。通为什么半月谈还搞公务员培训过当裁判,员工有机会
从另一个角度去理解和体会整个业务流程,
个人能力会得到极大提升。一句话,当过裁
判员的运动员更会比赛。一大批业务骨干从
西贝赛场成长了起来。
西贝赛场可以说是贾国龙的神来之笔。中餐
的标准化本来就是一个世界级的难题;在西
贝独有的创业合伙制下,各分部自主权很
大,这让标准化管理更是难上加难。西贝赛
厉先是精心设计了管理标准,然后通过比赛
的方式,让全员熟悉标准,还要不折不扣地
加行标准。
这样,既实现了标准化,又充分调动起了全
员积极性,促进了全员成长。尤其是在西贝
高速扩张的2015年~2018年,西贝赛场保证
了每家新店的标准不降低,动作不变形,让
西贝顺利完成了跨越。而很多失败的餐饮企
业,就是死于快速扩张时管理跟不上。
不过,管理企业没有一劳永逸的法宝,任住
制度都会有漏洞。西贝赛场开赛三年后,问
题开始暴露。比如,考核项目过于繁琐,门
店过于关注考核细节而忽略了生意,甚至有
门店曝出集体造假丑闻。贾国龙意识到,在
某个阶段上,你需要“盯住过程要结果“,但
最终还是要落到结果、落到生意上。就像球
队,始必须抓各项技术指标,但最终还
是要看有没有进球。于是,为什么半月谈还搞公务员培训在抓了三年标)
化之后,西贝赛场正式改革,从过程导向变
为结果导向,比经营业绩。折腾吗?折
腾。其实,这种“折腾“,就是一个组织成
长、进化的过程。
好了,以上就是让员工成长的第二点,组织
赋能,西贝通过创业合伙制,鼓励有能力的
员工内部创业,成为“老板“,进入了发展快
车道;同时又通过西贝赛场调动全员积极
见了全国门店生产和服务的标准化。
口
可能你会说,上面说的这些都有点儿虚,能
不能讲点实际的一一钱才是激励员工的最
有效手段。别急,下面就来讲激励员工成长
的第三点,创造性分利。
现在很多企业都在学华为,但华为的管理体
系这么复杂,究竟从哪儿开始学起?每家企
业肯定有不同的理解。西贝老板贾国龙认
为,学华为,最重要的就是学任正非是怎么
分利的。任正非说,把钱分好了,企业管理
问题就解决一大半。这一点最好学,也最难
学。说它好学,是因为分利机制其实并不复
杂,只要把道理想通了,每个老板都能做
好。说它难学,是因为这是反人性的,需要
考板克制住自己的私心私欲,以企业的长远
利益为出发点。
就拿企业上市这件事来说。绝大多数老板心
都有一个上市梦“,而贾国龙却非要学华
为,宣布“西贝永远不贵州公务员培训来黔进达人为什么更好上市“。人家华为是真
的不缺钱,而西贝的现金流没那么宽裕,上
市之后可以加速扩张,干嘛非要和钱过不
去?行业考大海底捞在2018年9月上市后,
市值过干亿。资本市场一致认为,海底捞之
后,行业内最具规模和实力上市的就数西贝
了。投资机构闻风而动,排着队来找贾国
龙,希望拿到这个IPO大单,结果全都吃了
闭门羹。
为什么西贝不上市?几年前,贾国龙本来也
有上市意愿,为此还特意引入了几家基金公
司的资本。但后来发现,上市和西贝的分利
机制冲突了。前面提到过,西贝独有的创业
合伙制,每个分部老大持股40%,分部骨干
员工和下面的支部经理也都有股份。基金公
司的投资人却提出,根据国际大公司经
验,对高管团队的持股激励一般不超过
10%“,这一点是贾国龙绝对不能接受的。
贾国龙认为,资本进来了,就一定会要求利
涠,这无可厚非。但是,外部资本分走的利
润多了,留给内部员工的就少了,这个矛
没法回避。西贝的选择,就是要把利润留给
内部员工,留给为企业做出了贡献的奋斗
者,而不是外部投资人,所以永远不上市。
那么,在不上市的前提下,公司的利润该怎
么分?老板拿多少?员工拿多少?贾国龙夫
妇是西贝的绝对为什么搞公务员培训的那么挣钱大股东,他们带头作表率,
均白二怡仪公纠的一半I“金东红哗一灯
口S口
妇是西贝的绝对大股东,他们带头作表率,
把自己每年分红的一半以上,拿来给员工发
奖金。2017年发了7000万元,2018年发了
8000万。有了老板带头做表率,下面的13个
分部者大,以及总部高管,也都共同约定:
凡是年总收入超过干万元的人,都把实际所
得超过1000万元的部分,拿一半出来发奖
金,激励自己团队里的骨干成员。
贾国龙说,标种程度上,这些分部老大和高
管都是食利者“;而公司里最大的“食利
者“,是他自己。只有承认这一点,包括他
己在内的公司高层,才能把私心私欲控制在
合理的范围,才能更好地去激励奋斗在一线
的员工。
西贝有一个理念,叫做「先分钱,再赚钱“,
在这个过程中倒逼员工成长。举个例子。很
多人不理解:招一个服务员,市场价明明就
是月薪5000,西贝为什么非要给60007?贾
国龙说,你一上来就多给他1000,他会觉得
自己受到了信任和肯定,就会拼命给你干出
7000块的活儿来,个人也会成长得很快。如
果你非要等到人家能力涨上来了才肯加钱,
那就留不住人才。
口
面说的是对基层员工。西贝后来从为什么搞公务员培训的那么挣钱外部引
进了很多高级管理人才,也是用相同的逻
辑。只要是蛭国龙认准的人,他要多少一
薪,贾国龙都是一口答应,绝不讨价还价。
为什么?贾国龙说他有个做建筑设计的同
学,最烦老板砍价:“60万报价想尽办法抠
成50万,结果人家说不定就给你干出20万
的活儿,你说傻不傻?“所以说,做企业,干
万不能陷入“精算逻辑“。
除了给高于市场平均水平的工资,西贝在发
奖金时也很有讲究。奖金通常不固定,而是
不定期地、以各种名目发放。贾国龙把这叫
做「幼儿园逻辑“。贾国龙有一次送孩子上幼
儿园,发现教室墙上每个小朋友的名字后面
都有一堆小红花。你吃饭好,就是“吃饭小
兵“;睡觉乖,就是“睡觉小标兵“;爱喷
歌,就是“唱歌小标兵“,等等,总之老师是
各种理由、变着法儿地奖励你。小朋友能
不高兴吗?西贝就把这招拿过来,巧立名
“地给员工发奖金,这比固定奖金的激励
效果要好。
除了“幼儿园逻辑“,西贝还喜欢用“赛场逻
辑“。就是奖金不是白给你,而是需要你自
己去争取。最大的赛事就是前面说的“西贝
赛场“,而小的赛事随处可见。比如某个门
店推出一道主打新菜,负责点餐的服务团队
就搞一场内部PK,第一个开张的奖励培训班老师为什么不去考公务员50
元,每个人卖出自己的第1份、第10份、第20
份,都有奖励。虽然钱不多,但很好玩儿,
工作氛围一下子活跃起来了。如果有人已经
卖出了8份,他一定会想,得再努努力,争取
凑到10份。
肉比如,西贝赛场每个赛季结束时,要召开
一次大会,解读赛场成绩、分享成功经验,
有近干名干部参加。但是遇到一个问题,就
是员工在大会上做报告时,没在报告上花心
思。报告质量不高,分享就效果不好,达不
到学习的目的。怎么办?贾国龙大手一挥:
大会开三天,每天拿出25万作为奖金,由现
场听众给报告者打分排名,第一名奖金5
万!这下,大伙儿就不是为了完成领导摊派
的任务,而是自己要去创作一份价值5万元
报告,一下子就不一样了。
除了想方设法让员工在实践中成长,西贝特
别贵州公务员培训来黔进达人为什么更好还舍得花钱送员工去培训。贾国龙自己就
到处去听课,一旦发现有好课,就会打包送
各级管理团队脱产去听。2017年,西贝全体
员工的学习费用加在一起达1个亿,超过了
西贝当年营收的2%。有同行问贾国龙:我
们也给员工报名学习,但员工不爱听,就爱
元《王者荣耀》,怎么办?贾国龙回答说:你
给他报300元一天的大路货课程,他当然不
爱听;你给他报3000元一天的,一下子就把
他镇住,他怎么会不好好学?
一句话,在贾国龙眼里,做企业就像是种庄
稼,而钱就是肥料;你把肥料给足了,员工
和企业自然就能茸壮成长。
好了,以上就是让员工成长的第三点,创造
性分利。祥国龙宣布“西贝永远不上市,把
利分给奋斗者“;“先分钱,后赚钱“;还
“幼儿园逻辑“和“赛场逻辑“来激励员工
成长。
口
2
总结
这本书的精华内容就给你讲到这儿,下面为
你简单总结一下,西贝激励员工成长的心
诚,
第一,设定目标。设定一个好的工作目标,
让员工承担的责任比他现有的能力高一点
点,这时他成长得最快;同时敢于让员工练
手、试错,从错误中学习。
第二,组织赋能。西贝通过创业合伙制,鼓
励有能力的员工成为“老板“;同时通过西贝
赛场调动全员积极性,实现了全国门店生产
和服务的标准化。
第三,创造性分利。贾国龙宣布“西贝永远
不上市,把利分给奋斗者“;“先分钱,再赚
钱“;还用“幼儿园逻辑“和“赛场逻辑“来激
励员工成长。
最后,本书作者贾林男也指出,让员工成长
的方法很多,但对于一个企业来说,更重要
的为什么搞公务员培训的那么挣钱是老板自己的成长。因为他的认知和能
力,就是这家企业的天花板。所以,企业家
必须不断拉高自己内心的使命感、危机感和
成就欲,真正的“领导力其实不是带着i
走,而是带着你自己走“这也许才是最难
的。
撰稿、讲述:徐玲
脑图:贵州公务员培训来黔进达人为什么更好摩西脑图工作
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